¿Para qué contratar a un Coaching Ejecutivo Profesional Externo?

Existen varias razones para contratar los servicios de coaching ejecutivo a una empresa especializada en ello. Debo solicitar, al hacerlo, las credenciales de acreditación por un gremio y entidad de prestigio en el medio, que no son las escuelas de formación, si no los colegios profesionales del coaching.

Existen varias razones fundamentales de por qué contratar coaching ejecutivo profesional externo. Llamémosle el criterio del semáforo :

1. Luz roja: El gerente está teniendo un desempeño por debajo de los estándares esperados ya sea en relación a los resultados o a los comportamientos, actitudes o competencias de la posición. Muchas veces está relacionado a su estilo o nivel de liderazgo, de comunicación, a su orientación a resultados, al “micromanagement”, a no contar con pensamiento estratégico, a que es muy duro con la gente (pares o colaboradores) y el nivel de la problemática es tal que le contratan un coach como última alternativa u oportunidad antes de tomar la decisión de desvinculación.
2. Luz ambar: En este caso se tienen diferentes circunstancias:
   1. Cuando la persona está teniendo un nivel de desempeño dentro de lo esperado y se le quieren desarrollar competencias aún superiores.
   2. Cuando a la persona se le va a asignar una responsabilidad del mismo nivel jerárquico pero en otra área.
   3. Cuando se va a promover a la persona a una posición superior, se desea asegurar el éxito en la nueva posición o no se tiene la certeza de que pueda responder adecuadamente. En estos casos el coaching se presenta como un proceso de acompañamiento para garantizar el buen desempeño. Este caso coincide con el de los procesos de sucesión.
3. Luz verde: cuando se tienen personas talentosas (hipo’s), se les quiere retener en la organización y prepararlas para las posiciones estratégicas dentro de la empresa. Se les quiere asignar la tarea de crear un futuro extraordinario para la organización, de innovar, de redefinir la estrategia y el posicionamiento de la empresa en el mercado, etc. En algunas oportunidades, cuando se trata de grupos económicos, estas personas son preparadas a través del coaching para ocupar las posiciones de gerencia general de las empresas del grupo

Cada uno de estos criterios tiene distintos modos de intervención:

En el caso de la luz roja, el proceso tiene dos intensidades: la primera, de sesiones de una vez por semana por las 8 semanas iniciales. Luego, una sesión cada 15 días. Se suelen armar en estos casos grupos de evaluadores y retroalimentadores para garantizar que los cambios conductuales se den en el corto plazo. Se marcan hitos de resultados muy concretos y se hacen las mediciones tanto de desarrollo de las competencias como de consecución de resultados para evaluar la evolución. Diseñar un micro modelo de competencias para hacer la evaluación de 360º es fundamental y que estas competencias estén directamente relacionadas con los resultados que se esperan.

En el caso de la luz ambar, el proceso consiste en sesiones cada 15 días. En este caso la definición de las nuevas competencias a desarrollar como la evaluación de 360º es también muy importante para el éxito de la intervención. Equivocar las competencias a trabajar no siendo las vinculadas al resultado de negocio esperado es un gravísimo error.

En el caso de la luz verde, las sesiones de coaching son una vez al mes. En algunas circunstancias no requiere de la evaluación de 360º. La conversación es mucho más cercana al coaching de negocios, esto es, a conceptualizaciones de estrategia, cultura, modelo de liderazgo, posicionamiento de la empresa en el mercado, visión de futuro, etc. En muchas circunstancias se recomienda mentoring en lugar de coaching y se involucra en el proceso a los líderes más destacados de la compañía quienes asumen un rol protagónico en ilustrar al hipo la manera de conducirse dentro de la organización, ayudan al mentoreado en las definiciones de directivo que se necesita ser  para llevar a la empresa a otro nivel en el futuro.

Es sumamente importante la ética del coach profesional para ofrecer los servicios más indicados para la necesidad de la empresa o abstenerse de brindar los servicios de coaching si la intervención es más de carácter interno (mentoring) o de otro tipo. También lo es cuando se tiene que diferenciar el coaching ejecutivo del coaching de vida a un ejecutivo. Son estrategias y habilidades diferentes las que se emplean en cada caso.